绩效管理是企业持续健康发展的重要一环，一个高效、健全的绩效管理系统可以使管理者和员工更好地进行统筹规划，提高管理者的管理水平。同时，也可以提高员工的工作水平，这对于整个公司乃至整个员工都是非常关键的。绩效管理是一种有效的管理方法，它是一种有效的管理方法。绩效管理是一种非常重要的管理手段，它可以让员工的工作效率和工作效率都得到很大的提高，而绩效管理系统则可以让员工的工作效率和工作效率都得到很大的提升，而绩效管理系统则可以让管理者和员工更好的发挥自己的作用，而对于企业的高层管理者，通过有效的绩效管理系统可以帮助他们找到自己的问题。在提高员工的工作表现和工作能力方面起到了很大的作用。所以，绩效管理是企业发展的一个重要环节。

一、绩效管理概述

（一）绩效管理的概念

绩效管理是一种对组织和员m/EUJZ1P4lXz7KvYKmK5FUlw1a51jw2nUGjPiDI/WNI=工的行为进行管理的制度，并以此来引导和支持员工的工作，从而达到公司的发展目标。

（二）绩效管理的作用

（1）有利于明确企业的战略目标

在公司的运作中，绩效管理系统的建立与执行，使公司的目标得以有效的传递给各个部门、每个员工，并透过绩效管理系统来检查各个指标的实现.

（2）有利于有效沟通

实现企业战略目标，必须通过全体员工的共同努力，使各部门之间相互交流、学习、进步。经理可以让员工参与到公司的绩效规划中来，通过不断的交流，高层可以更好地理解员工的工作状态和需要，同时，通过参与制定的员工，也会对公司产生一种归属感。在实施过程中，当出现问题时，经理能及时与员工交流，并及时修正工作方案，以实现公司的最佳效益。

（3）有助于优秀企业文化的形成

营造一个良好的企业文化氛围，是实现公司战略目标的重要途径。一方面，在企业内部，建立公平、公正的主要业绩评价指标，可以促进企业内部的和谐。另一方面，通过对员工的绩效管理，将公司发展的各种政策和政策传达给员工，激励他们继续努力，提高他们的业绩，发掘他们的潜力，使他们的公司得到长期的发展。

二、企业绩效管理的常见问题

（一）绩效管理认知存在误区

在企业的日常工作中，大部分的员工都把绩效管理视为一种奖罚的手段，他们相信，只要能够达成公司所规定的业绩，并且能够实现公司所设定的目标，那么他们就会获得相应的报酬。这一认识并不完整，与建立绩效管理制度的初衷背道而驰。绩效管理系统的目标是关注员工自身的发展，并对其进行绩效评估，以找出其长期存在的问题，并对其产生的原因进行剖析，从而达到改善和改善其自身业绩。提高员工的个人素质和工作潜能，帮助他们的成长。而且，员工在完成上级安排的工作时，也要清楚自己的工作目标，而不仅仅是为了考核而去做，只有这样，员工才能获得更多的经验，对自己的发展也是有益的。

（二）绩效计划的制订不完善

很多公司的业绩规划都是由上级主管制定，再层层下发，最终落实到基层，但其弊端在于，上级主管与下属缺乏必要的沟通和沟通，而上级主管却只从公司的角度来思考，而不会考虑到公司高层的决策。对下级人员来说，仅仅是做一个业绩规划，却看不到其背后的含义，很有可能无法将全部的精力都放在工作上，从而导致工作效率低下，这对于公司和雇员都是一种伤害。

（三）绩效考核方法不合理

有的公司采用的是上级主管对下属进行考评，这一做法缺乏科学性和公平性，一是因为经理和雇员的日常工作不协调，导致管理者无法全面地了解员工的工作，无法对员工的工作进行全面的检查，只关注员工的工作表现，忽略了影响结果的各种因素，第二，如果上级对受试者有偏见，则无法保证业绩的正确性，也不会得到员工的认可，从而导致员工的懈怠。

（四）反馈机制不健全

绩效管理的最终阶段是绩效评价和绩效评价，如果只做业绩评价而不对绩效评价进行分析，也没有对绩效评价中所存在的问题进行有效的处理，那么，绩效管理就没有任何意义。一些公司在完成业绩评估之后，因为种种原因，如时间、成本等，未能及时与员工交流，导致员工工作表现欠佳，却不能及时发现问题所在，而管理者却不能及时与员工交流，也不能理解员工的真实需要，从而实现绩效管理。因此，如果业绩不能得到有效的回馈，那么，无论对于员工本身，还是对于公司的发展，都没有任何好处。

三、加强绩效管理的具体建议

（一）加强对绩效管理的认知

在此基础上，公司应对员工进行绩效管理方面的专业训练，其中包括绩效管理的概念、目标、原则、作用和流程。企业经理要把所有的内容都传达给员工，让每个人都能理解绩效管理的本质，让每个人都能理解，每个过程都有哪些基本的理论知识，每个环节要达到的目标和要求，并在以后的工作中进行。

（二）完善绩效计划的制订

在制定绩效规划时，公司的总体目标与员工的发展目标之间存在着密切的联系。首先，公司要对雇员进行培训，使他们明白绩效管理的含义和功能，使他们接受绩效管理，使他们认识到，参与到绩效管理是每一个人都有的权利和好处。其次，管理层要明确公司的短期和长远的发展目标，制定业绩要从发展目标开始。因此，公司的高层管理人员要将公司的发展目标细化到每个部门，然后由每个部门进行细化，让员工按照公司的目标和现实情况制定相应的业绩规划。最后，经理要对员工制定的绩效规划进行审核，因为其本身的限制，经理要控制制定的计划与公司的总体目标是否相符。

（三）改进绩效考核方法

本文在对国内外学者的绩效评估方法进行分析的基础上，提出了更多的企业应采取360度绩效评价法，即多个主体对受试者进行全面评价。这样才能确保调查的客观、科学性和公平性。360度业绩考评法是对传统绩效评估方式的一种挑战，它比以往任何一种评估方式都要具备的优点，从个体的角度而言，获得一份客观、真实的评估，可以幫助他们更好地认识自己的发展缺陷，并在下一次的考核中发挥更大的作用。同时，也能让雇员在未来的薪酬管理、职位晋升、职业发展等领域有更多的了解。

（四）健全沟通与反馈机制

在绩效管理的全过程中，交流始终贯穿始终。在绩效管理的第一阶段，即绩效规划与指标体系的建立，需要员工与管理者的共同努力，以保证绩效规划与指标体系的科学化。如果只是经理单方面安排的工作，而员工只能被动地接受，那么，绩效规划就丧失了科学基础和协同作用。在绩效管理的流程控制部分，管理者要对被评价人员的工作进行监督和指导，并对存在的问题进行处理，并根据实际情况的变化，适时地做出相应的调整。在此阶段，经理与雇员之间要有一种持续的、双向的绩效交流，以跟踪目标的进展，挖掘影响绩效的阻碍因素，并发现必要的资料，以确保两人都能取得成功。在绩效回馈和沟通方面，管理者要与下属进行频繁的沟通，让他们认识到自己的表现，以及他们与上司对自己的期望值的差异，找出不足之处，提高工作效率。在业绩评估结束后，经理和雇员就前一业绩期的工作经验进行交流。在360度的绩效考评中，不同的评价对象会对被评估的员工有不同的意见，经理要向他们汇报，让他们有动力，让他们对工作充满热情，如果是负面的，经理可以用委婉的方式传达给员工，既传达了大家的态度，也不会使员工有过激的表现。同时，管理者也可以和员工一起讨论，找出问题所在，并提出相应的对策。

（五）构建科学的考核办法和管理模式

业绩评价作为一种有效的人力资源管理方式，已成为企业对员工进行有效的管理。同时，企业仍应围绕着员工的需要，加强自身的业绩管理模式。基本上，公司里的雇员都是为了自己的利益而来。要调动员工的积极性，给公司创造更大的利益，必须用高额的奖金和薪水来吸引他们。而与之形成鲜明对比的是，如果企业的绩效管理方式比较落后，薪酬分配不到位，企业的收益就无法提高。企业的发展依赖于员工的高效，而员工则是公司走向成功的关键。而最能激发员工潜能的方法是给予他们丰厚的报酬。因此，现代企业要建立以人为本、以员工激励为前提的先进的业绩管理评价体系。

四、结论

总之，业绩管理对于一个公司而言是非常关键的。在企业发展的过程中，要不断地发现自己的业绩管理问题，并加以调整与改善，而不健全的绩效管理系统只能作为对员工的一种奖励和惩罚，而无法提高员工的工作效率。而一个有效完善的绩效管理系统，可以让员工的个人能力得到提高，达到公司的业绩指标，从而维持公司的核心竞争力。

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