华为的绩效管理贯穿了企业管理的整个过程，并始终以实现企业与个人的价值增长为目的。

下面我们就来聊聊华为的科学分钱方法：

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华为的绩效管理构架

KPI是华为企业实现绩效管理的基础，它将这些关键指标量化并分解为数据化指标，如图所示：

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华为的KPI设计

首先，要确立企业的战略目标，确定在经营中所要达到的绩效管理目标，包括企业规模、市场竞争力、企业收支、增长及投资回报率等。其次要确定企业业务重点（包括战略目标、市场竞争力以及管理制度）。确立KPI关键指标，能让企业的战略目标转换为具体的可执行操作，建立持续增强的企业核心竞争力用以取得企业高效益。

1、标杆基准法

也就是以行业内最具参照性的企业关键业绩为标准，分析其取得高业绩的因素，并建立自己企业的关键业绩标准及绩效改进的策略。这种方法可以帮助企业认清业务重点，与标杆企业的差距，然后有的放矢做出决策。

1、企业内部导向设计

企业根据自身的优势与劣势，企业愿景、企业文化等确立指标体系，逐步提升企业的核心竞争力，优化企业运营流程。

2、平衡记分卡

综合平衡记分卡皆在均衡企业的可持续发展，具体如下：

a. 财务（利润、收入）与客户（客户满意度）的平衡关系。

b. 结果（利润、市场）与过程（产品研发、员工培训）间的均衡。

c. 内部（流程、员工）与外部（客户、股东）

d. 短期（利润）与长期（员工培训成本）

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企业中高层述职与KPI考核

华为中高层述职方式：

呈现逐级向上、中期述职的特点，表现为公司总裁向董事会述职，委员会负责人向总裁述职，各部门副职向委员会述职，次级部门向正职述职。通常，华为在每个季度的第一个月中期进行述职。

华为述职内容：

包括年度业务规划,预算指标以及KPI的完成度。同时与前期的预定目标进行对比，找到原因与差距。并同时要预测下一个年度的任务工作指标，提出具体实施方案、所需资源。

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中层和基层的KPI考核情况

华为对中基层的绩效考核注重全面、全方位的考核，将员工的工作表现与日常表现结合起来进行评定。

考核内容：

1. 可量化的工作指标2.主要针对工作目标任务做考核3.工作行为、态度的考核4.不良行为考核。

在考核过程中，要注意考核记录、辅导、培训，并及时反馈结果。并在考核结束后，进行面谈工作。与员工一起分析工作中的不足与改善措施。

华为《绩效管理与绩效考核制度》第二章第十条规定：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如果投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

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平衡计分卡

平衡记分卡是华为最常用的管理制度，包括财务、内部流程、客户、学习与成长等几个方面。平衡计分卡是企业战略管理最有效的管理工具之一。

平衡计分卡的优点是可以将企业的运营策划结合起来，更为有效的衡量绩效表现；有效的兼顾财务指标和非财务指标的评定；平衡企业的长期发展目标和短期发展目标；对结果性指标和过程性指标的把控；平衡不同群体（员工与股东、客户）之间的利益；

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EVA考评策略

EVA是Economic Value Added 的缩写，意为经济增加值的意思。EVA等于税后净利润减去投入所得。EVA可以体现企业在某个时期的真正盈利能力，是股东定义的利润。

运用EVA衡量市场指标时通常以市场份额占有率或销售额为指标，衡量生产时以毛利率为标准，而对于资本投资使用净现值，所以说EVA解决了衡量业绩指标的不一致性。

华为将EVA指标引进到绩效管理体系，是一种“虚拟利润”分享制。华为电气曾作为试点，运用EVA考核政策，其价值意义在于按劳动和资本需求分配。这种分配制度对华为电器以往的运营模式产生了冲击，改变了他们片面追求规模扩展的做法，并且从一定程度上调动了员工的积极性，提升了员工的价值创造能力，也为其他企业树立了标杆。

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360全方位考核法

360考评是由美国英特尔公司提出并实施的。它从员工、领导、顾客等来评定员工的领导力、工作能力、行政能力、沟通技巧、人际交往等。这种方法可以让员工与公司全方位的了解自己，有助于发展员工的个人职业生涯与规划，也有助于企业了解员工的各方面能力。