企业kpi绩效考核该怎么做？这是很多企业家非常关心的问题，本文带您详细了解。

      一、考核目的

　　1、有效的促进战略目标与规划的落地实施，并促使全体员工的价值创造为公司战略目标以及核心业务活动而服务；

　　2、建立公平、公正、透明的绩效考核长效机制，最大限度的提高激励效果，充分激发员工的主观能动性，并营造良好竞争氛围；

　　3、持续改善经营绩效，实现企业战略目标。

　　二、KPI绩效考核管理理念

　　1、KPI绩效管理是把企业战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程，因此，KPI绩效考核管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程；

　　2、KPI是组织及组织行为方向指引和结果评价的标杆；

　　3、KPI绩效管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程；

　　4、KPI绩效管理是抓住企业发展关键要素、关注企业核心价值创造的管理过程；

　　5、KPI绩效管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

　　三、KRA与KPI的区别

　　1、关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。

　　2、关键绩效指标（KPI）：是衡量公司关键成功要素的可量化的措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

　　四、KPI考核原则

　　1、考核可量化：考核指标尽可能量化或者具体行为化；

　　2、考核客观化：必须依据客观的事实或者工作表现；

　　3、考核公平化：主要指考核工作开展做到公开、公平、公正、透明；

　　4、考核互动化：主要指考核者与被考核者之间要有良好沟通机制，在双向沟通互动过程中有效开展考核与绩效改进工作；

　　5、考核高效化：不能为了考核而考核，要通过绩效考核指导、约束、激励被考核者达成业绩目标并不断改善绩效。

　　五、KPI指标设定原则

　　1、战略目标性原则：

　　KPI源自战略目标分解。其设计出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI应公分体现公司战略的行动策略。

　　2、关键性原则：

　　KPI的最大特点就是抓住企业发展的关键要素，它也是各部门及员工完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。因此，各部门及员工的绩效应体现在关键指标上，指标数量不宜过多。

　　3、系统平衡性原则：

　　KPI体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标的平衡、客观性指标和主观驱动性指标的平衡、当前评价性指标和未来牵引性指标的平衡。企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现实向未来的寻求平衡中体现。

　　4、因果逻辑性原则：

　　KPI体系必须体现“目标——行为——结果”之间的因果逻辑关系，即行为策略必须为目标服务，行为的结果必须趋向公司愿景的结果，同时行为结果也是目标实现的必然。

　　5、一致性原则：

　　KPI体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司员工提供了相同诠释的语言和标准，KPI对于完成公司绩效，其指向是一致的。

　　6、价值性原则：

　　KPI源自战略目标分解，最终又是为了实现战略目标而服务。因此，KPI的设定，始终坚持为公司创造价值的原则。

　　六、KPI考核方法

　　1、定量法与定性法结合。定量是指采用可量化的或者具体行为化的KPI指标进行考核，主要通过数据化的形式进行评估；定性法主要指有些评价项，没有明确的量化指标，需要考核者借助观察、访谈、座谈、问卷调查等手段，予以评估，例如员工的职业道德素质、员工的服务态度等。

　　2、自评、他评相结合。自评是指考核过程中的自我评估；他评是指考核者实施的评估考核，通常分为同事考核、部门领导考核、总经理考核三个层级的他评方式。具体依据不同职位层级、不同岗位性质予以区别对待，例如部门经理的他评只有上级领导总经理来考核。

　　（说明：具体的考核方式，企业根据自己的需求拟定即可，例如大部分企业在创业初期，无需复杂的同事评价考核、三级考核等方式，只需要由部门负责人予以考核评估即可）