现在，很多企业都建立了自己的绩效考核制度，以此推进企业绩效水平的提升。但是，不少企业却事与愿违，有的绩效水平依然如故，有的反而降低了。出现这种情况，多数管理者都会在执行过程中找原因，却很少有人对绩效考核制度本身的有效性进行反思。

　　绩效考核是绩效管理的一个重要部分，在人力资源管理中起着承上启下的作用，其重要性不言而喻。因此，许多企业不惜往这上面投入大量的人力和物力，结果考核的制度、考核的方法变得越来越复杂，认为只有复杂才能解决传统直线型经理考核存在的问题 。果真是越复杂越有效吗？如何制定有效的绩效考核制度呢？
　　要回答这个问题，就要回到一个本源问题来思考，那就是：员工的行为驱动力来源于什么，严格复杂的考核是不是增强员工行为驱动力的根本性因素？按照这个思路，我们就会发现绩效考核制度存在的缺陷和不足。
　　
　　一、绩效考核制度设计
　　
　　企业建立绩效考核制度，一般都要设置工作绩效考核标准，并将标准细化为多项指标。我们把这些指标分为两类：一类是客观性指标，即依据客观数据衡量绩效的指标；另一类是主观性指标，即无法使用客观数据而采取主观评价来衡量绩效的指标。我们知道，由于主观性指标的模糊性，不同的考核者对同一个被考核者往往就会给出不同的评价，有时甚至相差悬殊，这就很难保证考核的公正性和准确性。因此，主观性指标很难得到认真的执行，这类指标的考核也往往流于形式，还会引发出一些人际关系的矛盾。
　　在制定绩效考核制度时，有的企业没有考虑环境因素对员工绩效的影响，而环境因素又与员工绩效密切相关。我们经常看到这种现象：好的环境，不用做出太多的努力，就可以取得好的业绩；坏的环境，即便全力拼搏，也不一定得到好的结果。比如，不同营销人员所在的市场区域不同，他们的付出与他们的工作结果往往不成正比。如果用同一个指标考核他们的绩效，就会有失公平，这样的考核也没有说服力。
　　在绩效考核内容的设计上，一些企业对员工个人只考核其当期工作的数量、质量和时间，而忽略了团队协作等方面的要求。这样就很可能导致员工的不当行为，如：片面追求个人短期利益，同事之间恶性竞争，只顾个人不顾整体，等等。
　　因此，要想增强绩效考核的有效性，就必须增强考核制度的科学性。绩效考核的目的，是使员工行为符合企业发展战略的要求，提高企业整体执行力。在多数情况下，绩效考核的指标是根据企业整体战略目标分解而来的，而选择和确定什么样的考核指标，却是一个难度较大的问题 。绩效有组织绩效和个体绩效两个层面，考核的根本目标是实现组织的绩效，对于个体绩效的考核必须紧紧围绕这个根本目标。绩效考核是规制和激励员工工作行为的手段，员工的积极性、创造性增强了，应当成为绩效考核追求的成果。一个有效的绩效考核制度应该具有以下特征：首先，考核指标设计是合理的；其次，考核的内容和方法是能够被员工所理解的；再次，考核的结果要与薪酬、奖惩、职位升降有效联系。
　　
　　二、绩效考核制度与企业文化
　　
　　有什么样的企业文化，就会有什么样的绩效考核制度，企业文化的实际状况直接制约着考核制度的设计和执行；考核制度是企业文化的反映，同时又会反作用于企业文化建设；二者相辅相成，考核制度可以促进企业文化的落地，企业文化可以提升考核制度的实效。
　　比如，苹果公司，之所以能够创造出优雅别致的产品，源于其不断追求创新的企业文化。他们看重的不只是销售业绩、毛利、股权报酬率等短期目标，更着眼于保持市场上的领先地位，从更长远的发展考虑问题。因此，苹果公司对于高层管理者的考核，采取的是类似平衡记分卡的模式，考核的内容包括：顾客满意度、核心能力、员工的投入和协调程度、市场份额、股东价值等五个方面，而不只是简单的财务指标。这些考核内容源于他们的发展理念，与发展要素紧密相连，因此才能有效促使高层管理者全面履行职责，切实取得推进企业发展的实际效果。
　　
　　三、对“宽严”程度的把握
　　
　　绩效考核只是规范激励员工的手段之一，而不是全部。因此，企业要统筹兼顾、总体把握考核系统的设计与实施，与其它手段协调一致、形成合力，这样才能取得最佳效果。如果企业已经具备了文化强势，并且员工的职业素质较高，就不一定要用许多严格的指标来实现对员工行为的驱动。如果企业各层领导对员工有较强的影响力，也可以适当减少考核项目的设置。要看到，内部氛围原本较好的企业，如果硬要施行十分严厉的考核，往往就会导致同事之间、上下级之间的不和，取得相反的效果。企业内的不同部门，由于业务性质和工作方式不同，在考核内容、考核方法和宽严程度上也应有所区别。比如，产品研发部门，他们创造绩效的周期一般较长，在很大程度上还依赖于宽松的心境和彼此的合作。如果施行短期的、严格的考核，往往就会使他们产生过大的心理压力，破坏相互合作的氛围，最终束缚他们的创造性思维。
　　 另外，制定绩效考核制度，一定要从企业自身的实际出发，不能生搬硬套某种考核工具。即便做到了这一点，也不应一经制定就永远不变，要在实践中不断地修改完善。绩效考核应该是员工、领导者、考核机构之间相互沟通的过程。企业的考核部门应该及时把考核的结果反馈给员工，肯定他们取得的进步，帮助他们纠正不足 。对于业绩突出的员工应该及时表扬，增强他们的成就感和自豪感，同时引导他们向更高的目标迈进。值得强调的是，沟通的重点应该放在诊断业绩不良的原因上，放在和员工一起制定提升业绩的方法上。