面试是现代企业在甄别人才场景中的重要过程之一，无论是面试官、管理人员、老板因岗位认知、甄别人才的专业知识和技能、工作经历和阅历、面试评价方法的不同，会出现问题不聚焦，产生多种不同，相互矛盾的评价结果。

由于对人才的评价不准或标准不一，可能使优秀人才不能正常进入企业，也可能使面霸、庸才进入企业，无论哪种情形的出现，对企业来说都是莫大的损失。

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面试评价中容易出现的常见偏差问题：

1. 首因效应

首因效应是指面试官以候选人对第一印象好坏，所产生的评价不客观而产生误差，面试官可能会通过候选人的外貌特征、穿着打扮、商务礼仪知识、行为举止等初步印象，判断候选人是否适合岗位。

（1）如果候选人给面试官的第一印象好，面试官偏向于认为候选人是符合岗位要求的。

（2）最容易出现误差的情形：面霸以及职场老手，他们非常熟悉职场的各种规则，尤其对HR从业者来说，不但懂面试程序、测评和评价方法，对面试场景的控制也非常老道，很容易突破第一轮面试官，获得复面权。

（3）性别取向差异（符合择偶标准的候选人）：往往较为年轻的女面试官，面对男候选人是阳光、帅气、商务礼仪熟练情形时会产生较好的印象，很容易获得高分评价。年龄较大男面试官往往对年轻靓丽、打扮精致的女候选人产生较好印象，很容易获得复面权。

（4）个人习惯不好或者是面试经验比较少的职场新手来说是不利的，容易产生紧张，容易被面试官针对，还会出现晕轮效应，导致面试还未开始，结果已现三分。

（5）年龄差异较大产生优越感，产生歧视：往往较年轻面试官对年长的职位较低的候选人往往处于排斥心态，通过自己面试权限产生年龄优越感，区别对待年长候选人。

（6）职位较高的求职者，在面对年龄较小或经验不丰富的的面试官时，往往会觉得企业方在面试中不重视，企业方没有诚意，进而产生排斥感不信任感，导致面试提问质量不高候选人不重视，面试问题不深入，面试过程不平等，致使面试结果失败。

（7）面试官还容易对同一来源地、校友或相同专业、有共同从业背景、共同爱好方面的候选人产生较为浓厚兴趣，导致面试内容不全，获得高分通过。

解决方案：

因面试官主观意识太强或面试经验不足导致，容易产生首因效应的面试官，请在面试过程中把自己的角色定位清晰，工作目的弄清楚，对需求岗位的任职资格清晰，随时提醒自己，克制自己的弱点和缺陷，能耐心而更全面去对待候选人，让人才选拔处在更加公平客观的场景下，而非个人喜好去主观臆断。同时也可以借助面试过程设计，先对候选人的简历逻辑和工作内容进行研究，通过结构化面试来规避自己的弱点。

2. 晕轮效应

面试官对候选人某一个优秀点或者劣势点引发对候选人综合判断，直接影响对候选人整体的面试评价出现偏差。

如果候选人在某个方面特别突出和优秀，面试官可能会认为候选人整体都非常优秀，非常适合岗位；如果候选人在某个方面存在比较大的缺点，面试官可能会认为候选人整体都非常差，不适合岗位，容易出现偏差的情形：

（1）拥有较好的学历背景（知名大学、硕博士学历、留学背景……），面试官没有深入了解候选人学历真假、学历形式和含金量、跳槽原因，产出业绩价值，业绩改变，管理价值等以结果为导向的问题，误判该候选人为合适，以偏概全。

（2）较好的工作背景（曾在知名集团，上市公司，知名品牌等企业工作背景），误判候选人有较强的能力，未认真识别工作背景的真实性，职务的真实性、工作时间的真实性及工作内容的真实性，以点概全。

（3）多个同行业工作背景：通常面试官都比较喜欢有丰富的同行工作背景的求职者，但殊不知，候选人在多个同行公司工作过，有可能候选人并不适合这个行业的此类工作，在这些公司中长期找不到自己的平衡，由于已经选定某个行业为方向发展，多种因素也不愿意转行，这是典型的被行业和职业绑架所致，这类人才虽有较深的同行工作阅历，但是没有很深的工作研究，没有沉淀下来，其实并不适合，目前这类人才在面试中是最容易忽略的问题。

（4）“回锅鱼”候选人：面试中，我们常会遇到一些之前在公司从业过的候选人，他们再次进入企业视线，通常候选人对企业有一定的了解，会先入为主。经验不丰富的面试官在没有深刻调研该候选人之前工作状况、离职原因、求职动机、离职后的职业发展信息时，导致再次将问题员工带回，这类问题特别是用人压力较大的企业尤为突出。（我遇到过这类的企业，老板特别喜欢吃“回锅鱼”，由于老板对老员工有特殊情感，由此录取的员工给企业带来很多遗留问题，请大家特别注意识别和树立严格的用工、录用人才的标准）。当然对于录用制度较严密的企业，会约定二进宫，三进宫的候选人进入企业，会设置一些时间和限制条件，以此来规避此类用工风险。

3. 相似误差

面试官往往会对那些和自己具有相似经历、年龄、兴趣爱好、民族信仰、籍贯地、从业背景等特征的候选人产生好感和亲近感，误认为这类候选人非常优秀，从情感方面偏向于录用这一类的候选人（甚至有些企业老板是某个地区的人，候选人基本上都偏向于选择这个区域）；反过来，对那些与自己在以上的各方面都不相似的候选人产生负面的偏见，甚至还有很多企业设置地域限制，民族限制、性别歧视，婚姻状况限制，年龄限制等五花八门的条件，认为这些候选人并不适合，不想录用这类候选人。

针对这类问题，由于面试官主观意识出现判断偏差，很容易让企业积累成单一类别的人群，如果形成区域性人群，甚至还会在企业内形成帮派，甚至很多企业误以为这是一种企业文化，殊不知，这只是适合某个面试官喜好的人群，同类人才聚集越多时，导致企业的创新能力急剧下降，拉帮结派，相互包庇，相互排斥。

我们应该勇于录取一些与企业味道不一致，满足企业需要的员工，呈现企业管理多元化的人才结构，要有人成为“批判者”的自我创新局面。通过相对的人才流动，吸引更多不同的优秀血液进入企业，让企业充满活力、充满公正平等，产生活力。

这一点亚马逊做得很好，在面试流程中有效引进了一个“抬杠者”的面试官，这个面试官拥有一票否决权，避免用人部门负责人的偏好，这类面试官通常会针对候选人更全面，更综合方面去提问和面试评价，筛选掉用工需求部门和人力资源部门评价误差的员工，规避企业这一用工风险。

4. 对比误差

面试官对候选人之间进行对比而可能出现偏差。

（1）如果有好几位非常优秀的候选人排在一起面试时，例如其中一位候选人A没有这这几位候选人优秀，但不差的候选人情景出现时，我们很容易被面试官认为这位候选人A是比较差的，这是因为我们在面试评价中出现了对比误差情形。

（2）如果候选人B与几位非常差的候选人排在一起面试时，这位候选人B的各种表现相对一般，我们容易认为该候选人B是比较优秀的。这也是因为我们在面试评价中出现了对比误差情形导致的。

（3）这类面试官其实是没有认真评估和分析每一位候选人的综合能力和特长，以及他们之间的区别，进行了一个简单的偷懒动作，也有可能因面试官面试技术不熟练导致，希望加强面试技术的提升，减少候选人之间的对比，找到企业真正需要人才的核心要素。同时对专业问题进行设计，面试评价进行深入设计，多用工需求部门进行信息和意见交流，对岗位说明书要深刻理解、明确用人标准、人才画像要清晰，要灵活应用候选人素质能力识别技术，才能规避以上两种情形的问题。

5. 刻板印象误差

受知识和观念限制，面试官可能对某一类社会现象存在一些刻板的印象，当面试官遇到这类候选人的时候，第一时间就会在心中对候选人进行归类，从而产生刻板印象。

比如：有的面试官认为30岁前的人就早应该结婚生子，爱情事业并不相冲突，当候选人没有这么做是是有问题的，殊不知每个人的择偶标准不一，爱情观不同；有的面试官认为工作经验不足3年和没有经验一样的，殊不知候选人学习能力很强时，实际工作能力已经很强；也有面试官会认为频繁跳槽的员工，一定是工作能力肯定不强，殊不知这类员工的简历是真实可靠，过往经历全部真实呈现，而往往很多候选人经历不是很多，对较久远的阅历被候选人一笔带过，而进行简历造假而已。

我们应该包容人才做各种工作的尝试，寻找到自己真正适合的工作和定位，而这类人才在经过对各行业各工作实践和尝试后，能有更多认知，找到自己的清晰定位，当然前提是人才对当前岗位的技能、胜任能力是满足条件的，否则就失去了我们对人才经历包容的初心。

备注：以上五种面试中常见的误差一定要与绩效管理中的几种误差有所区别，他们分别是：光环效应、折中主义、类我误差、宽厚误差、近因效应、牛角误差等，两类不同的误差有着本质的区别。

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如何规避面试出现以上几种误差的防范策略:

1、通过完善结构化或半结构化面试流程和设计人才评价标准进行面试。

2、利用岗位胜任模型和特征，对候选人客观评价，选择最适合岗位需要的候选人。

3、不断学习面试技能，规范自己以及其它面试官的面试能力和技能。

4、根据岗位进行工作分析，进行素质能力、胜任力提取，制定有针对性的人才评价方法，如果公司不能建立有效的人才评价方法时，可以借助专业的第三方人力资源咨询公司建立系统的面试评价方法（如：深圳市写春秋咨询管理有限公司）。

5、减少面试官支配与诱导：有时面试官利用面试过程做过多的企业宣传，炫耀与自夸自己专业水平与见解或以人力资源管理专业性与候选人交流和探讨人力资源管理专业问题，还有一些面试官花费大部分时间鼓吹公司的计划、福利、文化、竞争力等以此产生优越感和满足感。

6、减少个人好恶与偏见：由于每个人评判标准的不同，面试官通常会对同一应聘者往往会给出截然不同的评价结果，不同领域的问题这点无可厚非，最怕的就是同一问题也出现截然不同的观点与看法。这时候我们应该加强对面试官在面试前的评价标准统一性，提出的面试问题必须具有针对性，加强面试评价方法的学习与培训，减少因面试官个人好恶带来的面试偏见。

7、过度强调求职者的负面信息：一般来说，在多位面试官同场景下面试时，面试官会受到其中面试官对候选人提出负面信息而产生影响，负面影响还要大于正面信息的影响。往往把候选人带入到一个负面的怪圈，当出现时，提问面试官要迅速带过，否则继续深究下去可能会产生三种情形：一是主面试官对应试者的印象立即往往容易由好变坏，而不容易由坏变好；二是面试综合评价时，更侧重于共同强调应试者的缺点而忽视优点；三、面试场面一度冷场，大家比较尴尬，候选人更尴尬，直接影响到候选人后面发挥意愿，导致面试结果失败，没有充分展现出候选人的全面特点。

8、相对标准差异化严重：例如，一个面试官接连与几个很不理想的候选人进行面谈后，在见到一个水平一般的候选人时，往往会认为很出色，进而高估其水平；相反如接连面试几个条件很好的候选人后，对一个一般水平的候选人评价，通常会认为比较差。这种情况遇到后，一定要注意，不对候选人进行简单的横向对比，要对每个候选人进行综合全面对比，最优秀的不一定是最合适的，我们需要的是最合适的员工。

9、缺乏面试评价结果记录：很多出面官、复面官、终面官都不填写面试记录，有的甚至填写一句话“面试合格，进入复试，或者同意录取”，非常草率，这种不记录面试评价结果的情形非常容易导致面试问题重复，问题通通再问一遍，面试维度也不够全面，专业方面不够深入，面试环节复现在表面，终面官无参考信息，不知道录取不录取，很难下正确的决策。因此请各轮面试官一定花时间，详细记录面试中发现的优点或问题，客观编写片石评价报告，让面试评价记录在案，给复面和终面提供有效的参考依据。

10、面试安排太紧密：由于面试安排太紧密，导致面试官处于疲劳状态过度状态，很容易出现面试过程草草结束，无法选拔到合适的候选人。

11、迫于招聘压力：当企业需要招聘较多求职者时，面试官进行的面试可能就会降低候选人的要求，对候选人做出过高的评价，或者让步接收候选人，从而导致所招人员不够理想，入职后离职率居高不下。

12、隐私问题的禁忌：面试官不要涉及到候选人隐私问题的发问，残疾导致原因、家庭成员已故原因、宗教信仰、择偶标准、婚姻状况、生活方式、财产情况等与工作无关的问题，轻者有可能会侵犯候选人的隐私权，重者让候选人极度尴尬，让面试失败，失去企业口碑。建议与工作场景无关的问题，最好是不问，通过判断获取就好。

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面试评价复盘及结果应用:

综合面试评价：

综合面试评价：初试官、复试官、终试官需要立即对面试者进行复盘，充分沟通面试中候选人的各种场景和出现的问题，优缺点，一旦出现有较大信息偏差或意见不统一时，一定要加入“抬杠者面试官”/或第三方咨询公司介入（如：深圳市写春秋咨询管理有限公司），进行再次复试环节，规避面试中的风险，以确保面试中不出现致命bug,如意见统一，便确定录取意向。

候选人薪酬谈判：

对候选人拟定薪酬方案（基本工资+绩效工资+奖金+提成方案等+福利方案），制定好以后电话沟通或者邀约候选人到公司当面进行薪酬商议。

录取通知书下发：

录取通知书是公司正式文件，文件版本一定要遵循律师审核，合理合法。